Una mañana, Laura, investigadora, vio en sus redes sociales una publicación que le aceleró el pulso: “Convocatoria abierta para ocupar una plaza de persona investigadora titular”. Era justo en su área, en una institución reconocida. Abrió el documento con entusiasmo, pero bastaron unos párrafos para que el entusiasmo diera paso a las dudas: “La persona candidata deberá demostrar productividad continua en los últimos cinco años, movilidad internacional y experiencia en la formación de recursos humanos.”
Tres requisitos. Tres frases aparentemente neutras que, sin decirlo, trazan el perfil de un tipo de persona investigadora ideal: aquella que nunca interrumpió su carrera, que pudo viajar con libertad y que tuvo el tiempo y los recursos para dirigir estudiantes sin pausa.
Los requisitos
Laura leyó esa primera línea, “productividad continua en los últimos cinco años”, con una mezcla de resignación y cansancio. Durante los últimos cinco años, su producción científica había sido buena, pero irregular. Entre el embarazo, la crianza de su hijo y los meses de confinamiento por la pandemia de COVID-19 hubo periodos en los que escribir un artículo fue un logro monumental. Un estudio publicado en Nature Human Behaviour encontró que, durante la pandemia, el tiempo dedicado a la investigación disminuyó entre científicos y científicas, pero la reducción fue mayor entre las mujeres y se acentuó entre quienes tenían hijos pequeños. La productividad, tan valorada en la academia, también está condicionada por el tiempo y las posibilidades reales de investigar (Myers et al., 2020).
Esta diferencia puede tener consecuencias que se prolongan más allá de una interrupción puntual. La maternidad y los cuidados pueden afectar la trayectoria académica de manera acumulativa, haciendo que pequeñas desventajas iniciales se amplifiquen con el tiempo (Morgan et al., 2021). Pero una evaluación que incluye como criterio la continuidad difícilmente distingue entre productividad y oportunidades para producir. Se exige continuidad, como si la ciencia se hiciera en condiciones idénticas para todas las personas.
El segundo requisito pedía “movilidad internacional comprobable”. Laura pensó en las veces que declinó opciones para estancias en el extranjero. No era falta de interés, sino de viabilidad. Con un hijo pequeño, trasladarse era impensable.
La literatura sobre movilidad académica muestra que las responsabilidades familiares y de cuidado pueden limitar las posibilidades de viajar y participar en actividades internacionales, una restricción que afecta de manera desigual a las mujeres (Henderson, 2021). Sin embargo, la movilidad sigue utilizándose como un indicador de una trayectoria académica competitiva (Herschberg et al., 2018). Se asume con frecuencia que una mayor movilidad refleja una mejor trayectoria. Pero en la práctica, ese criterio también refleja las posibilidades que cada persona ha tenido para desplazarse, no solo su capacidad científica.
La tercera línea del documento parecía más equilibrada: “experiencia en la formación de recursos humanos”. Por un momento, Laura pensó que al fin se reconocía el trabajo docente y de acompañamiento. Pero después recordó cómo se mide ese rubro en los comités: por número de tesis dirigidas, no por calidad de la mentoría; por el título obtenido, no por el proceso que lo hizo posible.
Y aquí también la brecha de género se cuela silenciosamente, ya que para poder dirigir y titular estudiantes se necesita tiempo, estabilidad institucional, proyectos vigentes y financiamiento. Pero esas condiciones tampoco se distribuyen por igual: aunque las tasas generales de éxito en las convocatorias de financiación son similares entre hombres y mujeres, las investigadoras tienden a recibir montos menores y muestran menor éxito en solicitudes posteriores de financiación (Schmaling & Gallo, 2023). Esto no significa que la financiación determine por sí sola cuántos estudiantes puede formar una persona, pero sí muestra que algunas de las condiciones y recursos sobre los que se construye una trayectoria académica no siempre son equivalentes. Así, un requisito que parece valorar la formación puede terminar penalizando otra vez las trayectorias interrumpidas o precarizadas.
La paradoja del mérito
Laura cerró el documento y pensó en la paradoja. Los tres requisitos, “productividad, movilidad y formación de recursos humanos”, representaban valores legítimos de la ciencia: constancia, colaboración, docencia. Pero aplicados sin contexto, podían terminar premiando un único tipo de trayectoria.
El problema es que el sesgo no necesita aparecer escrito en las reglas. Puede surgir en la forma de interpretar la competencia, el potencial o la adecuación de una candidatura. Un conocido experimento realizado con 127 docentes de ciencias mostró precisamente esto: ante perfiles académicos idénticos cuya única diferencia era el nombre (John o Jennifer), el perfil femenino recibió evaluaciones menos favorables en competencia, contratación y disposición a ofrecer mentoría (Moss-Racusin et al., 2012). Puede parecer una diferencia pequeña, pero decisiones como estas se repiten a lo largo de una carrera.
La brecha de género en la academia no responde necesariamente a una sola barrera: muchas pequeñas desventajas, acumuladas con el tiempo, pueden terminar produciendo desigualdades mucho mayores.
Redefinir la excelencia
Laura sabía que no era menos capaz que sus colegas varones. El problema era que buena parte de las circunstancias en las que había construido su trayectoria quedaba fuera de los indicadores. Un currículum puede mostrar cuántos artículos se publicaron o cuántos años pasó una persona en otra institución, pero difícilmente refleja las circunstancias en las que se construyó esa trayectoria. Ahí estaba una parte importante del problema. Cuando las convocatorias valoran como principales medidas del mérito, la continuidad de la carrera, sin tener en cuenta el contexto, la movilidad como señal de compromiso o los números como principal medida del mérito, pueden terminar favoreciendo determinadas trayectorias y penalizando otras. Las reglas son aparentemente las mismas para todos, pero no todas las personas han tenido las mismas condiciones para cumplirlas.
Por eso, la equidad no llegará pidiendo a las investigadoras que se adapten mejor a un modelo de éxito científico construido históricamente en torno a trayectorias predominantemente masculinas (Musselin, 2010). También será necesario revisar las reglas con las que evaluamos a investigadores e investigadoras y preguntarnos si realmente permiten reconocer el mérito de trayectorias diferentes.
Este enfoque ya está empezando a cambiar. Algunas instituciones y organismos científicos han comenzado a incorporar el contexto de las trayectorias en sus procesos de evaluación, teniendo en cuenta factores como las interrupciones de carrera, los permisos parentales y otras circunstancias personales (European Research Council, 2026). No se trata de otorgar ventajas, sino de aplicar criterios que permitan valorar de forma más justa la calidad de la investigación, la formación, la colaboración y la innovación, sin reducir el mérito al ritmo de publicación, al número de estudiantes titulados o a la movilidad constante.
Si esa forma de evaluar se aplicara a convocatorias como la que Laura acababa de leer, quizá su trayectoria, y la de muchas otras investigadoras, se vería de otra manera.
Laura apagó su ordenador. Quizás no se postularía esta vez. Pero sabía que su historia no era solo suya: era la de muchas investigadoras que aman la ciencia, pero que no siempre encuentran en ella el reconocimiento que merecen.
Referencias
- Henderson, E. F. (2021). Sticky care and conference travel: Unpacking care as an explanatory factor for gendered academic immobility. Higher Education, 82, 715–730.
- Morgan, A. C., Way, S. F., Hoefer, M. J. D., Larremore, D. B., Galesic, M., & Clauset, A. (2021). The unequal impact of parenthood in academia. Science Advances, 7(9), eabd1996.
- Moss-Racusin, C. A., Dovidio, J. F., Brescoll, V. L., Graham, M. J., & Handelsman, J. (2012). Science faculty’s subtle gender biases favor male students. Proceedings of the National Academy of Sciences, 109(41), 16474–16479.
- Myers, K. R., Tham, W. Y., Yin, Y., Cohodes, N., Thursby, J. G., Thursby, M. C., Schiffer, P., Walsh, J. T., Lakhani, K. R., & Wang, D. (2020). Unequal effects of the COVID-19 pandemic on scientists. Nature Human Behaviour, 4, 880–883.
- Schmaling, K. B., & Gallo, S. A. (2023). Gender differences in peer reviewed grant applications, awards, and amounts: A systematic review and meta-analysis. Research Integrity and Peer Review, 8, 2.
- European Research Council. (2026). ERC grants: What to expect in 2026 calls.
- Herschberg, C., Benschop, Y., & van den Brink, M. (2018). Selecting early-career researchers: The influence of discourses of internationalisation and excellence on formal and applied selection criteria in academia. Higher Education, 76, 807–825.
- Musselin, C. (2010). The market for academics. Routled